我国正成为全球创新版图中日益重要的一员，其中青年科技人才是科技创新工作的主力军。年轻科研人员要成长为高水平科研工作者，需要知识积累和铺垫，但很多初出茅庐的年轻科研人员没有能力独立承担重大科研项目，又需要在项目历练中成长，如何解决这一科研起步期的矛盾？科研过程中，什么样的科技项目实施方式、评价方式才能够加速青年科研人才成长？如何营造一个能够持续激发科研人才创新活力的环境？
“十四五”开局以来，相关科技主管部门深化科技体制改革，从科研人员急难愁盼的问题入手，破除阻碍科研潜力释放的体制机制弊端。
为帮助青年人才起好步、开好头，一些新出台重大科技政策规定基本科研业务费重点用于支持35岁以下青年科技人才开展自主研究；中国科学院青年创新促进会等人才项目支持35岁以下优秀青年人才开展自由探索。创新重大科技项目实施方式，实施“揭榜挂帅”等助力青年科研人才挑大梁；相关政策规定40岁以下青年科技人才担任项目（课题）负责人和骨干的比例原则上不低于50%等。深化评价体系试点，让科技人才评价“指挥棒”真正符合科研规律，调动科研人员创新积极性。正视科研工作中的“小问题”，对青年人才成长成才道路上的各种障碍进行改革，促进更多青年人才“冒尖”。
经费支持帮助青年人才起好步
在青藏高原上空，偶尔会有“大白鲸”飞越层层雪山，那是“极目一号”Ⅲ型浮空器的身影。中国科学院空天信息创新研究院研究员杨燕初是浮空器团队的负责人。
在中国科学院青年创新促进会（下称“青促会”）的支持下，杨燕初带领平均年龄在35岁左右的团队在国内率先开拓了高空投放新方向。2022年5月21日，“极目一号”Ⅲ型的升空高度达到9050米，打破同类型浮空器的升空观测高度世界纪录，获得了珠峰地区大气水汽传输和温室气体垂直变化过程关键科学数据。
资助杨燕初的青促会，是中国科学院于2011年成立的，入会者为35周岁以下的创新能力和发展潜质突出的优秀青年人才。青年科研人员经过答辩评选成功入会后，利用青促会的“人才项目支持+科研交流平台”等综合支持措施，可以开展跨领域、跨学科的交流合作。
从人才项目支持看，会员执行期为4年，给予80万元人才专项经费，主要用于与会员相关的学术交流、培训和人员费用。执行期结束后，各单位对会员组织评估，对表现突出、具有较强创新能力和发展潜质、具有良好组织能力、能够独立开展研究工作的，经评审后成为优秀会员，优秀会员的会员执行期顺延3年，并继续支持200万～400万元人才专项经费，主要用于自主选题的科研项目经费、小型仪器设备购置、访问交流和人员费用。截至2022年底，青促会会员已达5503人，是中国科学院青年科研人员的骨干力量，其中已评选优秀会员758人。
杨燕初介绍，青促会的人才项目支持政策给了青年科研人员自由探索的机会，结题时也没有硬性条件，只需要按照自己的研究方向给出研究报告，这给了年轻人很大的试错空间和成长机会，能够为之后参与重大研究“打前站”。
从科研交流平台看，青促会按照学科专业构建了一个年轻人学习交流的平台，其设有数理科学、化学材料、生命科学等6个学科分会，涉及基础前沿交叉、先进材料、能源等八个重大创新领域和重点方向。一方面通过定期组织学术沙龙、邀请小同行做特邀报告，促使科研人员专注本身研究领域，达到学术深耕的效果。另一方面还通过不定期组织多学科学术调研、跨学科交叉互动，弥补了科研人员的学术短板、启发了跨域思维，有助于科研人员在信息爆炸中有效获取适合于自己学术研究的新知识，甚至新方法和新理论，一定程度上消除了思维局限。
国家纳米科学中心研究员乔增莹向记者介绍，在青促会的支持下，她围绕纳米材料的生物应用展开了系统而深入的研究，在多肽材料自组装领域取得了突破性进展，发表了20余篇高水平论文，并逐步向临床应用推进。日前她还作为通讯作者之一首次报道了本征应变介导的超薄氧化铈纳米抗氧化剂，该策略不仅在原子水平上为指导高性能抗氧化纳米酶的设计提供了坚实基础，而且为高效低毒的氧化铈纳米酶在神经系统疾病的未来临床转化提供了巨大潜力。此外，作为国家纳米科学中心青促会小组长，乔增莹组织举行了一系列青年学者的论坛会议，提升了自身学术组织力和号召力，为成为学术带头人奠定了基础。
为了帮助更多像杨燕初、乔增莹一样的青年科研人才茁壮成长，各基层科研单位出台了一系列政策。例如为了吸引和留住青年才俊，杨燕初所在的中国科学院空天信息创新研究院对35周岁以下、具有发展潜力的优秀青年科研人才，设立了“未来之星人才计划”，制定了《优秀青年人才培养实施办法》，还设立了各类人才专项补贴。
国家层面，2023年8月，中办、国办印发的《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》亮出实招，提出加大基本科研业务费对职业早期青年科技人才稳定支持力度。例如逐步扩大中央高校、公益性科研院所基本科研业务费对青年科技人才的资助规模；基本科研业务费重点用于支持35岁以下青年科技人才开展自主研究；鼓励各地通过基本科研业务费等多种方式加大经费投入，加强对高等学校、科研院所职业早期青年科技人才的支持。
3月5日，第十四届全国人民代表大会第二次会议首场“部长通道”集中采访活动在北京人民大会堂举行。这是科学技术部部长阴和俊接受媒体采访 牟宇摄 / 《瞭望》
让能者上、庸者下
某智能算法研究的榜题已进入攻关深水区，某微小型计算控制模块榜题已完成方案设计和样机投产……2023年底，一场“揭榜挂帅”交榜展示活动在中国航天科工二院二部举办。
二院二部聚焦“卡脖子”难题和关键核心技术，通过定榜、放榜、揭榜，发布5项攻关榜题，榜题的设定既“难干”又“可干”，同时符合青年创新特色，针对二院二部当前及未来发展过程中可能会遇到的“硬骨头”问题，实现从需求到创新、再到应用的全链路打通。
“揭榜挂帅”制度打破了传统科研项目的申报和分配方式，允许更多的科研团队和个人参与竞争，激发了科研人员的创新精神和积极性，让能者上、庸者下，从而促进科研创新。不仅如此，通过“揭榜挂帅”制度，优秀的科研团队和个人可以获得更多的科研资源和资金支持，从而实现了科研资源的优化配置，有助于解决科研资源分配不公、利用效率不高等问题，提高科研的整体效益。
“揭榜挂帅”等科技项目申报制度改革正徐徐展开，例如科技部2021年发布了《国家重点研发计划“数学和应用研究”等“十四五”重点专项2021年度项目申报指南》，“揭榜挂帅”榜单模板作为单独附件随指南发布。
“这是我国第一次在数学领域设立重点研究专项，并且发布了‘揭榜挂帅’榜单，榜单围绕卫星机电系统性能预测等重大应用场景，力争在解决制约技术发展的深层次数学问题方面取得突破。‘揭榜挂帅’的实施，将推动数学界与企业的合作，鼓励数学家解决企业‘卡脖子’难题，促进数学在实际中的应用。”全国政协常委、中国科学院院士袁亚湘表示。
全国政协委员、中国航天科工二院二部研究员魏明英表示，实行“揭榜挂帅”是当下实现高水平科技自立自强的需要，也是激发青年人才创新活力的重要举措。二院二部发布的榜单中，有些题目是原工程研究内容的超前一步探索，主要针对青年人才进行揭榜，这符合青年科研工作者创新能力更强的特点；有的题目是多项目的共性难题，“揭榜挂帅”机制可打破原有团队建制，联合团队发挥各自优势去突破难题。
深化评价体系试点打好科研“辅助”
科技人才评价具有“指挥棒”和“风向标”作用，是人才发展的基础性制度，促使科研“指挥棒”更好服务于我国科技进步是高校院所科研评价工作的主要改革方向。
2022年，科技部等8部门联合印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，在6省市和21家科研机构开展科技人才评价改革试点，破解人才评价“破四唯”后“立新标”不到位、评价方式创新不到位、资源配置评价改革不到位、用人单位评价制度建设不到位等突出问题。
中国科学院作为试点单位的主管部门，在2023年制定了人才分类评价改革的指导规范和试点方案，将科研活动分为四类：原创和前沿导向的基础科学研究、需求和应用导向的技术科学研究、国家重大战略和系统工程导向的建制化工程技术研究，以及科技支撑保障。分类管理明确了评价导向，改进了评价标准、方式、机制，为探索符合中国科学院实际的人才分类评价体系迈出了重要一步。
中国科学院物理研究所作为试点单位，于2023年5月制定了科技人才分类评价改革试点实施方案。对基础科学研究类人才，推行不多于3篇高质量代表作评价制度；对技术科学研究类人才，推行1项关键技术或1项高质量专利等代表性成果评价制度；对工程技术研究类人才，重点评价国家重大任务完成及设施建设运行情况，突破关键核心技术的实际贡献和创新价值；对科技支撑保障类人才，重点评价考核工作绩效、不可替代性和服务对象的满意度。
此外，在提升科研单位人才自主评价能力的探索中，中国科学院大连化学物理研究所推出了能落地、可操作性强的“定性和定量相结合”的考核评价体系，探索破解科研评价落地难。
中国工程院院士、大连化学物理研究所所长刘中民表示，研究所评价的主导思想是不数论文、不看经费，而是看研究成果是否“顶天立地”。所里采用统一的评价平台，核心是学术委员会，成员从研究所200多个研究员中选出30余人，45岁以下青年要占一定比例，涵盖不同年龄阶层和学科领域。高水平科学家组成的委员会，评价时更多是定性的，看研究是否更具前瞻性和潜力，比如基础研究是否代表世界最前沿方向，有没有产出创新性成果；应用研究则看是否进行了产业化，是不是切实解决企业需求等。
科技部有关司局负责人表示，下一步，科技部将遵循科技人才发展和科研规律，按照创新活动类型探索构建科技人才分类评价体系，探索构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系，引导各类科技人才人尽其才、才尽其用、用有所成。
打破陈规旧章净化科研环境
“当前科技工作者仍会被一些繁文缛节影响，在许多评估、评比上仍然要花费很多精力，急功近利、学风浮躁等现象依然存在。科研管理体制机制的科学性，有待进一步完善。”袁亚湘说。
例如，一些单位在科研人员招聘、晋升职称时，通常将有无海外留学“镀金”经历作为硬杠杠，人为降低了“本土”科研人才的“含金量”。中国科学院脑科学与智能技术卓越创新中心（下称“脑智卓越中心”）出台了畅通青年人才成长的一系列政策，打破了有海外任职经历这一限制。
参与非人灵长类自闭症模型和体细胞克隆猴这两个“中国科学十大进展”项目后，30岁的刘真以“本土博士后”身份被脑智卓越中心破格聘为研究员，成为当时中心最年轻的研究组组长，并多次抢占国际非人灵长类模式动物构建科技制高点。与刘真经历类似，脑智卓越中心灵长类社会认知研究组组长龚能研究员、非人灵长类研究平台主任孙强研究员，都因科研出色，以“本土”身份顺利晋升为研究员，成长为科研领军人才。
中国科学院物理研究所为青年人才发展制定了特殊政策，包括允许优秀副研究员独立开题、建立副研究员博导遴选制度等，给副研究员成立团队扫清障碍。即使只是副研究员，也可以自己选方向、当课题组长。
对于一些高校院所针对青年科研人员的“非升即走”问题，依托中国科学院物理研究所成立的北京凝聚态物理国家研究中心打造有利于潜心科研的生态，新入职的研究员6年内无需接受任何考核，工资为年薪制，并为其配备充足的启动经费和团队支持。那么6年之后考核不通过是否“非升即走”？答案也是否定的。
中国科学院物理研究所副所长程金光介绍，北京凝聚态物理国家研究中心淘汰的往往是方向，如果所在的研究组被关停，还可以加入其他研究组。当然无组接收的情况也曾发生，每3年一次的评估至今已进行了7次，其中国际评估专家占60%，排名靠后的研究组可能被关停。“这种评估逼着大家把工作往前赶，也让我们真正站在国际舞台上审视自身优劣，认识与国际一流水平的差距。”
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